Nesta web as cookies son utilizados para fins estatísticos para optimizar a función e, así, proporcionar contidos adaptados aos seus intereses. Se preme "continuar", concordas con estas condicións. Máis información

Loading...

Emprego A Estrada

Xoves, 17 Xaneiro 2019 09:00

POLÍTICAS DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE HOMES E MULLERES NO ÁMBITO INTERNACIONAL, EUROPEO E ESPAÑOL

Organismos das Nacións Unidas que traballan para a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes

Xunto ás distintas Conferencias Mundiais da Muller, é importante destacar as distintas entidades e programas que desde Nacións Unidas están Dirixidas para a promoción e protección dos dereitos das mulleres.

A continuación, recóllense os máis importantes:

  • ENTIDADES DE NACIÓNS UNIDAS DIRIXIDAS Á PROMOCIÓN DAS MULLERES

ONU MULLERES

En xullo de 2010, a Asemblea Xeral das Nacións Unidas creou ONU Mulleres, “a Entidade da ONU para a Igualdade de Xénero e o Empoderamiento da Muller”, cuxo antecedente foi UNIFEM (Fondo de Desenvolvemento das Nacións Unidas para a Muller).

Ao facelo, os Estados Membros da ONU deron un paso histórico na aceleración dos obxectivos da Organización en materia de igualdade de xénero e de empoderamiento das mulleres.

A creación de ONU Mulleres forma parte da reforma da ONU, ao reunir os recursos e mandatos para obter un maior impacto. Co fin de centrarse exclusivamente na igualdade e o empoderamiento das mulleres, fusionou e deu seguimento ao importante traballo realizado por catro compoñentes do sistema da ONU:

  1. División para o Adianto da Muller ( DAW)
  2. Instituto Internacional de Investigacións e Capacitación para a Promoción da Muller ( INSTRAW)
  3. Oficina do Asesor Especial en cuestións de xénero ( OSAGI)
  4. Fondo de Desenvolvemento das Nacións Unidas para a Muller ( UNIFEM)

As principais funcións de ONU Mulleres son:

  • Dar apoio ás entidades intergobernamentais como a Comisión da Condición Xurídica e Social da Muller na súa formulación de políticas e estándares e normas mundiais,
  • Dar asistencia aos Estados Membros para implementar eses estándares, dando cando sexa necesario o apoio técnico e financeiro adecuado para axudar aos países que o soliciten, así como para establecer alianzas eficaces coa sociedade civil; e
  • Facer que o sistema da ONU renda contas dos seus compromisos en materia de igualdade de xénero, incluíndo a vixilancia continua dos progresos dentro do sistema.

ORGANISMOS ESPECIALIZADOS E PROGRAMAS QUE ABORDAN TEMAS DE XÉNERO

  • Oficina do Alto Comisionado das Nacións Unidas para os Dereitos Humanos

O ACNUDH garante o goce universal de todos os dereitos humanos, con especial atención aos das mulleres e nenas, dando manifestación práctica á vontade e a determinación da comunidade internacional expresada polas Nacións Unidas.

  • Programa das Nacións Unidas para o Desenvolvemento

O PNUD, está comprometido coa consecución da igualdade efectiva de mulleres e homes e, para iso, promove a equidade de xénero a través da transversalización da perspectiva de xénero. Así, a estratexia da organización está deseñada co fin de integrar en todos os ámbitos de traballo da organización, o empoderamiento das mulleres e a equidade. A estratexia implica a todas as persoas que participan na organización e, non unicamente é responsabilidade dunha parte de quen ten a consideración de especialistas. Apóiase en tres alicerces:

  1. Xeración de capacidade, tanto a nivel de país como a nivel interno, para integrar os desafíos en materia de igualdade de xénero en todas as áreas temáticas como tamén nos marcos de cooperación cos países.
  2. Provisión de servizos de asesoramento sobre políticas que promoven a equidade de xénero e o empoderamiento das mulleres.
  3. Apoio a intervencións específicas que benefician ás mulleres e estenden modelos innovadores como aqueles desenvoltos e probados por ONU Mulleres.

Entre as prioridades do plan de acción en materia de xénero atópase:

  • A vixilancia dos Obxectivos de Desenvolvemento do Milenio ( ODM) a través dunha perspectiva de xénero.
  • A promoción dos orzamentos baseados en consideracións de xénero.
  • A redución da incidencia do VIH entre grupos de mulleres vulnerables.
  • A incorporación da perspectiva de xénero en políticas macroeconómicas e en negociacións comerciais.
  • A promoción do empoderamiento da muller a través da gobernabilidade democrática, a descentralización e a participación da sociedade civil e a través do desenvolvemento das capacidades das mulleres mediante a capacitación, o compartir do coñecemento e a creación de redes.

OUTROS ÓRGANOS GUBERNAMENTAIS E OS ESTABLECIDOS EN VIRTUDE DE TRATADOS

  • CSW. Comisión da Condición Xurídica e Social da Muller: A Comisión da Condición Xurídica e Social da Muller, creada en 1946 como un órgano subsidiario do Consello Económico e Social da ONU ( ECOSOC), formula directrices sobre actividades de mellora da condición das mulleres nas esferas económica, política, social, cultural e educativa. Así mesmo, supervisa a aplicación da Plataforma de Acción de Beijing. 
  • CEDAW. Comité para a Eliminación da Discriminación Contra a Muller: É o órgano de vixilancia da Convención sobre a Eliminación de todas as Formas de Discriminación contra a Muller. O Comité leva a cabo a interpretación e a análise do alcance e significado dos artigos da Convención e no desenvolvemento da súa actividade. Conta coa asistencia da División para o Avance da Muller ( DAW). Fonte: Comité para a Eliminación da Discriminación Contra a Muller
  • Asemblea Xeral: A partir da IV Conferencia Mundial sobre a Muller, a Asemblea Xeral é a responsable de elaborar as políticas de igualdade entre mulleres e homes e de avaliar as mesmas.

O CONSELLO DE EUROPA E A IGUALDADE ENTRE MULLERES E HOMES

Polo que se refire á igualdade entre mulleres e homes, o labor do Consello de Europa foi significativa e desenvolveuse tanto con accións políticas como xurídicas.

Estratexia de igualdade de xénero 2014-2017

En 2013, o Comité de Ministros do Consello de Europa aprobou a “Estratexia de Igualdade de Xénero 2014-2017”.

Esta estratexia baséase no gran acervo xurídico e político do Consello de Europa no que respecta á igualdade de xénero así como nos resultados da última Conferencia de Ministros do Consello de Europa responsables de igualdade entre mulleres e homes que se celebrou en 2010, vinculados tanto ao actual contexto económico como á influencia política no seo do Consello de Europa.

O propósito principal desta Estratexia é lograr o progreso e o empoderamiento das mulleres e, por tanto, a realización efectiva da igualdade de xénero nos Estados membros do Consello de Europa mediante o apoio á implementación das normas existentes.

Para iso, establecéronse cinco obxectivos estratéxicos. Estes obxectivos deseñáronse tendo en conta os dereitos específicos e as necesidades de mulleres e homes ao longo do ciclo da vida. Ademais, formuláronse para dar resposta ás situacións de múltiple discriminación.

Os obxectivos eran:

  1. Combater os estereotipos de xénero e o sexismo.
  2. Previr e combater a violencia cara ás mulleres.
  3. Garantir o acceso igualitario das mulleres á xustiza.
  4. Conseguir unha participación equilibrada das mulleres e dos homes na toma de decisións tanto políticas como públicas.
  5. Conseguir a transversalidade de xénero en todas as políticas e medidas.

Estratexia de igualdade de xénero 2018-2023

En maio de 2018, o Comité de Ministros do Consello de Europa aprobou a “Estratexia de Igualdade de Xénero 2018-2023”.

A nova Estratexia 2018-2023 fundaméntase no amplo acervo legal e normativo do Consello de Europa en materia de igualdade de xénero, así como nos logros da primeira Estratexia de 2014-2017, poñéndoos en relación co contexto económico actual e a influencia política do Consello de Europa.

A Estratexia de Igualdade de Xénero 2018-2023 establece seis áreas prioritarias, mantendo os cinco obxectivos estratéxicos da anterior Estratexia de Igualdade de Xénero 2014-2017 e incorpora unha nova prioridade temática orientada a “protexer os dereitos das mulleres e nenas migrantes, refuxiadas e solicitantes de asilo”.

A nova Estratexia establece tanto os obxectivos como as prioridades da organización para o próximos seis anos, identificando os métodos de traballo e as instancias socias principais, así como as medidas necesarias para aumentar a visibilidade dos resultados.

As áreas prioritarias sobre as que se vai a desenvolver esta Estratexia de Igualdade de Xénero 2018-2023 son as seguintes:

  1. Previr e combater os estereotipos de xénero e o sexismo;
  2. Previr e combater a violencia contra as mulleres e a violencia doméstica;
  3. Asegurar o acceso equitativo das mulleres á xustiza;
  4. Lograr unha participación equilibrada de mulleres e homes na toma de decisións políticas e públicas;
  5. Protexer os dereitos das mulleres e nenas migrantes, refuxiadas e solicitantes de asilo;
  6. Lograr a incorporación da perspectiva de xénero en todas as políticas e medidas.

Todas as áreas son de gran importancia, pero, para incorporación da igualdade entre mulleres e homes en todos os niveis, a área sexta relativa á incorporación da perspectiva de xénero cobra unha especial relevancia. Neste sentido, o Comité de Ministros adoptou unha serie de recomendacións sobre a materia en diferentes ámbitos como son: a educación, os medios de comunicación, os deportes e o sector audiovisual. A través da transversalización do enfoque de xénero garantirase que as novas iniciativas e normas teñan en conta a perspectiva de xénero e, así, favorezan a elaboración de políticas cun coñecemento máis profundo, unha mellor asignación dos recursos e unha mellor gobernanza.

CONVENIO EUROPEO PARA A PROTECCIÓN DOS DEREITOS HUMANOS E DAS LIBERDADES FUNDAMENTAIS

No ámbito do Consello de Europa realizáronse numerosas aproximacións para avanzar na consecución da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes e, especialmente, na loita contra calquera forma de violencia contra as mulleres. No referido a instrumentos xurídicos, o texto fundamental emanado do Consello é o Convenio Europeo para a Protección dos Dereitos Humanos e as Liberdades Fundamentais, aprobado en Roma o 4 de novembro de 1950. Este Convenio está inspirado na Declaración Universal de Dereitos Humanos de 1948.

Así, o artigo 14 do citado Convenio establece a prohibición de discriminación nestes termos:

“O goce dos dereitos e liberdades recoñecidos no presente Convenio ha de ser asegurado sen distinción algunha, especialmente por razóns de sexo, raza, cor, lingua, relixión, opinións políticas ou outras, orixe nacional ou social, pertenza a unha minoría nacional, fortuna, nacemento ou calquera outra situación”.

Ademais, desde a entrada en vigor do Protocolo número 12 da Convención Europea de Dereitos Humanos, a igualdade e a non discriminación constitúen un dereito autónomo, non dependente dos outros recoñecidos na Convención.

Ademais, como garante dos dereitos recolleitos no Convenio, se institue o Tribunal Europeo de Dereitos Humanos, con sede en Estrasburgo. Devandito Tribunal está composto por unha Xuíza ou Xuíz por cada Estado membro e atende demandas de persoas físicas, organizacións non gobernamentais ou grupos de particulares que se consideren vítima da violación dun dos dereitos do Convenio ou os seus Protocolos por parte dalgún dos Estados asinantes. Non debe confundirse co Tribunal de Xustiza das Comunidades Europeas, con sede en Luxemburgo.

CARTA SOCIAL EUROPEA

Con posterioridade ao Convenio sobre Dereitos Fundamentais, o Consello de Europa adoptou en 1961 a Carta Social Europea, un documento sobre dereitos colectivos económicos e sociais. Foi ratificada por España o 6 de maio de 1980.

A Carta Social Europea recolle normas sobre os principais dereitos no ámbito laboral e de protección social e, de forma específica, de protección de categorías particulares como é o caso das traballadoras. En concreto, recoñece para as mulleres traballadoras en relación coa maternidade, antes e despois do parto, un descanso dunha duración de 12 semanas como mínimo, un período de lactación e establece a consideración de que o despedimento da muller durante o permiso de maternidade é ilegal. Ademais, contempla un mecanismo de control internacional para garantir os compromisos e prevé, mediante un protocolo adicional, un sistema de reclamacións de carácter colectivo.

CONVENIO DO CONSELLO DE EUROPA SOBRE A LOITA CONTRA A TRATA DE SERES HUMANOS

O Convenio do Consello de Europa sobre a loita contra trátaa de seres humanos (Convenio nº 197 do Consello de Europa) foi asinado en Varsovia o 16 de maio de 2005 e ten por obxecto:

  • Previr e combater trátaa de seres humanos, garantindo a igualdade de xénero.
  • Protexer os dereitos humanos das vítimas de trátaa, deseñar un marco global de protección e de asistencia ás vítimas e ás testemuñas, garantindo a igualdade de xénero, e asegurar investigacións e actuacións penais eficaces.
  • Promover a cooperación internacional no ámbito da loita contra trátaa de seres humanos.
  • Devandito Convenio aplícase a todas as formas de trata de seres humanos, sexan nacionais ou transnacionales e estean ou non vinculadas á delincuencia organizada.

O Convenio entrou en vigor de forma xeral o 1 de febreiro de 2008 e para España entrou en vigor o 1 de agosto de 2009 de conformidade co establecido no seu artigo 42.

CONVENIO CONSELLO DE EUROPA SOBRE A PREVENCIÓN E LOITA CONTRA A VIOLENCIA CONTRA A MULLER E A VIOLENCIA DOMÉSTICA

O Convenio do Consello de Europa sobre prevención e loita contra a violencia contra a muller e a violencia doméstica (Convenio de Istambul), aberto á firma en Istambul o 11 de maio de 2011, entrou en vigor de forma xeral e para España o 1 de agosto de 2014, xa que se alcanzou o número mínimo de dez Estados membros da organización que o ratificaron, tal e como estipula o artigo 75 do Convenio.

Este Convenio supón o recoñecemento da gran preocupación existente pola frecuente exposición de mulleres e nenas a formas graves de violencia como a violencia doméstica, o acoso sexual, a violación, o matrimonio forzoso, os crimes cometidos supostamente en nome da “honra” e as mutilaciones xenitais, que constitúen unha violación grave dos dereitos humanos das mulleres e as nenas e un obstáculo fundamental para a realización da igualdade entre mulleres e homes.

O Convenio ten como obxectivo protexer ás mulleres contra todas as formas de violencia; previr, perseguir e eliminar a violencia contra as mulleres e a violencia doméstica; contribuír a eliminar toda forma de discriminación contra as mulleres e promover a igualdade real entre mulleres e homes; promover a cooperación internacional e apoiar ás organizacións e as forzas e corpos de seguridade para cooperar de maneira eficaz para adoptar un enfoque integrado.

Este Convenio que se aplicará en tempo de paz e en situación de conflito armado, insta as partes a adoptar as medidas lexislativas ou doutro tipo necesarias para promover e protexer o dereito de todos, en particular das mulleres e a vivir a salvo da violencia tanto no ámbito público como no ámbito privado.

11 países de 33 cumpren co Convenio do Consello de Europa sobre prevención e loita contra a violencia contra as mulleres e a violencia doméstica (Convenio de Istambul), que obriga aos países asinantes a penalizar todo acto de carácter sexual realizado sen consentimento.

Segundo o “Informe analítico do Consello de Europa sobre a participación equilibrada de mulleres e homes na toma de decisións políticas e públicas” (2017), as cámaras do Consello de Europa (Congreso de Autoridades Locais e Rexionais) superaran o obxectivo do 40% en 2016. A Cámara de Autoridades Locais tivo de media o 43% das mulleres e a Cámara de Autoridades Rexionais tivo o 44,8%.

O PRINCIPIO DE IGUALDADE DE OPORTUNIDADES ENTRE MULLERES E HOMES NA UNIÓN EUROPEA

OS DEREITOS HUMANOS NA UNIÓN EUROPEA

Os Dereitos Humanos, a Democracia e o Estado de Dereito son valores básicos da Unión Europea e foron reforzados mediante a adopción da Carta de Dereitos Fundamentais. O respecto dos dereitos humanos é un requisito de obrigado cumprimento para os países que desexan incorporarse á Unión e unha condición previa para os países que conclúen acordos comerciais ou doutro tipo con ela.

A Carta dos Dereitos Fundamentais da Unión Europea foi asinada pola Presidenta do Parlamento Europeo, e os Presidentes do Consello e da Comisión o 7 de decembro de 2000.

Este documento recolle nun único texto o conxunto dos dereitos civís, políticos, económicos e sociais da cidadanía da Unión Europea e de todas as persoas que viven no seu territorio.

Estes dereitos agrúpanse en seis grandes capítulos: Dignidade, liberdade, igualdade, solidariedade, cidadanía e xustiza.

En 2007, levou a cabo unha revisión da Carta, coincidindo coa firma do Tratado de Lisboa. De feito, a ratificación do Tratado de Lisboa comporta a vinculación legal da Carta dos Dereitos Fundamentais da Unión Europea a todos os Estados salvo Polonia e o Reino Unido.

AS POLÍTICAS DE IGUALDADE DE XÉNERO NA UNIÓN EUROPEA 

Como xa se comentou desde a firma do Tratado de Roma (1957), a Unión Europea ten  mantido un compromiso activo na promoción da igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

Os obxectivos da Unión Europea (UE) en materia de igualdade entre mulleres e homes consisten en garantir a igualdade de oportunidades e de trato entre ambos os sexos e en loitar contra toda discriminación baseada no sexo.
Así podese comprobar nas diferentes modificacións dos Tratados o desenvolvemento de diferentes medidas lexislativas e a xurisprudencia. Todo iso, contribuíu a reforzar este principio, así como a súa aplicación na Unión Europea.

Agora ben, tras a comprobación de que a aplicación da normativa por si soa non parecía suficiente para promover a igualdade de oportunidades na vida cotiá, a UE aplicou un dobre enfoque que engloba accións específicas e a integración da perspectiva de xénero. Así, a Comisión impulsou e impulsa a adopción de iniciativas e programas plurianuais sucesivos, concibidos e aplicados en asociación cos Estados membros, para promover accións concretas destinadas a fomentar a igualdade entre mulleres e homes.

Á súa vez, aposta por unha metodoloxía de traballo dentro da planificación, execución e avaliación de programas que parte da visibilización das mulleres e as situacións de discriminación de xénero existentes e a posta en marcha de mecanismos para solucionalas.

 

MARCO LEXISLAVIVO

OS TRATADOS

O tratado da Comunidade Económica Europea (1957), consagrou a igualdade de remuneración para as mulleres e os homes para un mesmo traballo ou un traballo de igual valor (actualmente queda contemplado no artigo 157 do Tratado de Funcionamento da Unión Europea ( TFUE)).

Doutra banda, o Tratado de Ámsterdam (1997) recollía a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes como un principio fundamental e un obxectivo para cumprir tanto pola Unión como por todos os seus estados membros. (Artigo 2 e artigo 3, apartado 3, parágrafo segundo).

Ademais, o artigo 8 do Tratado de Funcionamento da Unión Europea ( TFUE) tamén outorga á Unión o labor de eliminar as desigualdades entre homes e mulleres e promover a súa igualdade a través de todas as súas accións (este concepto tamén se coñece como «integración da dimensión de xénero»). Doutra banda, o artigo 153 do TFUE permite á Unión actuar no ámbito máis amplo da igualdade de oportunidades e de trato en materia de emprego e ocupación. Dentro deste marco, o artigo 157 do TFUE autoriza tamén a acción positiva para empoderar ás mulleres. Ademais, o artigo 19 do TFUE contempla a posibilidade de lexislar para loitar contra todas as formas de discriminación, tamén por motivos de sexo.

Doutra banda, o Tratado de Lisboa (2007) inclúe no sistema de valores da Unión, especificamente a igualdade entre mulleres e homes. entre os fins e principios da UE, o art. 3.3 do TUE recoñece expresamente que “a Unión combaterá a exclusión social e a discriminación” e “fomentará (…) a igualdade entre homes e mulleres”. Finalmente, o art. 21 TUE prevé que se teña en conta o principio de igualdade na acción exterior da Unión, xunto ao respecto dos dereitos humanos e á dignidade das persoas, así como a defensa dos valores e intereses europeos nas relacións internacionais. Isto supón a consagración da transversalidade das políticas de xénero ( mainstreaming de xénero), na liña establecida polo Tratado de Ámsterdam, o que se reforza por medio do establecido no Tratado de Funcionamento da UE.

Por último, en materia de tratado hai que destacar que a Unión Europea e os Estados membros comprometéronse, na Declaración nº 19 anexa á Acta Final da Conferencia Intergobernamental que adoptou o Tratado de Lisboa, a “combater a violencia doméstica en todas as súas formas (…), previr e castigar estes actos delituosos e (…) prestar apoio e protección ás vítimas”.

Respecto ás medidas lexislativas, os principios da Unión Europea que rexen a súa actuación en materia de igualdade de xénero foron desenvoltos a través, por exemplo, de Directivas, como é o caso da Directiva 76/207/CEE sobre a aplicación do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres no emprego e condicións laborais; de Resolucións (Resolución do Consello de 12-VII-82, sobre a promoción da Igualdade de Oportunidades para as mulleres) ou de recomendacións (Recomendación do Consello de 13- XII-84, relativa á promoción de accións positivas a favor das mulleres).

  • Directiva 2006/54/CE do Parlamento Europeo e do Consello, do 5 de xullo de 2006, relativa á aplicación do principio de igualdade de oportunidades e igualdade de trato entre homes e mulleres en asuntos de emprego e ocupación ( refundición). Fonte:EUR-Lex
  • Directiva 79/7, do 19 de decembro de 1978, relativa á aplicación progresiva do principio de igualdade de trato entre homes e mulleres en materia de seguridade social. Fonte:EUR-Lex
  • Directiva 92/85, do 19 de outubro de 1992, relativa á aplicación de medidas para promover a mellora da seguridade e da saúde no traballo da traballadora embarazada, que dese a luz ou en período de lactación. Fonte: EUR-Lex
  • En 2015, levou a cabo a revisión da Directiva 92/85/CEE. Neste sentido, o Parlamento avogou por un período de permiso de maternidade retribuído integramente máis prolongado, concretamente de vinte semanas. Dado que o Parlamento e o Consello non lograron chegar a un acordo sobre a proposta da Comisión, esta retirou a súa proposta e substituíuna por unha folla de ruta sobre «Un novo comezo para afrontar os retos da conciliación da vida laboral e a vida privada das familias traballadoras»
  • Comunicación da Comisión ao Parlamento Europeo, ao Consello, ao Comité Económico e Social Europeo e ao Comité das Rexións ( COM (2017) 252 final): “Unha iniciativa para promover a conciliación da vida familiar e a vida profesional dos proxenitores e os coidadores”. Fonte: COMISIÓN EUROPEA
  • Proposta de Directiva do Parlamento Europeo e do Consello sobre a conciliación da vida familiar e laboral de proxenitores e coidadores e a Directiva do Consello 2010/18/ UE. Fonte: EUR-Lex
  • Comisión Europea (26 de abril de 2017) “Facer realidade o alicerce europeo de dereitos sociais: a Comisión adopta as primeiras iniciativas concretas”. Fonte: COMISIÓN EUROPEA
  • (...)

PROGRAMAS, ACCIÓNS E INICIATIVAS

En canto aos programas, accións e iniciativas hai que comezar sinalando a data de 1981. No devandito ano, a Comisión Europea acordou crear un Comité consultivo co fin de implementar e propoñer accións para a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes e favorecer a comunicación permanente entre os estados membros e as instancias interesadas de experiencias, políticas e iniciativas neste ámbito. A partir de 1983 a Comisión organizou o traballo en programas de acción comunitaria. Ata a data, elaboráronse cinco programas: Os tres primeiros estaban expostos como un conxunto de accións positivas centradas no ámbito laboral. A partir do cuarto Plan, deséñanse integrando a perspectiva de xénero en todas as súas actuacións.

  1. PRIMEIRO PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES (1982-1985): Estableceu as bases dunha política global en materia de emprego para as mulleres. Os seus obxectivos centráronse no desenvolvemento da lexislación en materia de igualdade de trato e a promoción da igualdade mediante accións positivas. Proponse revisar a lexislación, sensibilizar e cambiar mentalidades, pero xa introduce propostas de acción positiva e medidas de revisión do réxime tributario. En canto ao ámbito privado, exponse xa a necesidade da repartición de responsabilidades profesionais, familiares e sociais. Trátase dun programa de corte xeral, sen que se inclúan nin formas de avaliación nin orzamento específico.
  2. SEGUNDO PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES (1986-1990): Continúa as estratexias do primeiro Plan e profunda en favorecer a presenza das mulleres en profesións e empregos nos que tradicionalmente estaba  subrepresentada. Mantén as mesmas tendencias que o primeiro programa, pero incorporando propostas para a concertación entre os axentes sociais. O eixo central está no mercado de traballo e a seguridade social, competencias europeas, pero ampliando o abanico a medidas educativas e de conciliación coa vida familiar e acórdase tamén un procedemento de avaliación.
  3. TERCEIRO PROGRAMA DE ACCIÓN COMUNITARIA PARA A IGUALDADE DE OPORTUNIDADES (1991-1995): Persegue un incremento na participación das mulleres no mercado laboral, reducir os obstáculos no acceso ao emprego e mellorar a súa calidade mediante a formación profesional, a educación, mellor xestión de recursos humanos e aplicación de accións positivas nas empresas. Mantén a liña de medidas no mercado de traballo, con outras de contido social. Faise especial énfase na “presenza” das mulleres, é dicir, a revalorización da achega das mulleres á sociedade. Neste caso, o programa non só explicita mecanismos de seguimento e avaliación, senón que especifica o financiamento. Ao mesmo tempo créanse programas específicos e redes sociais propias de actuación.

Neste marco, a Unión Europea elaborou, entre 1983 e o 2000, tres Programas de Acción para a Igualdade de Oportunidades entre Mulleres e Homes e, aínda que se produciu certa melloría da situación das mulleres, quedou de manifesto a incapacidade para profundar nas causas da desigualdade e chegar á verdadeira raíz do problema. Por tanto, facíase evidente a necesidade de cambiar o discurso e desenvolver novas vías.

Esta inclusión como unha área máis responde á experiencia adquirida. Así, partindo da esixencia dun forte compromiso político para a súa implantación, o mainstreaming de xénero require non só de boa vontade, senón da capacidade para adaptarse aos cambios e para manexar unha nova metodoloxía de traballo por parte das e os axentes implicados no deseño, implementación e posta en marcha dos programas. A súa aplicación choca con dous inconvenientes fundamentais:

  • A falta de experiencia,
  • a escaseza de recursos.

A práctica demóstranos que non basta só con integrar os temas de xénero na política, senón que é necesario adaptar as estruturas políticas e redefinir o papel, a estrutura organizativa e os procedementos das institucións. En definitiva, hai que optar por estratexias que leven a un cambio estrutural nas organizacións e que propicien cambios na cultura organizativa, favorecendo, con todo iso, que a perspectiva de xénero estea presente en todos os procesos como obxectivo prioritario a alcanzar.

Pavan- Woolfe, Luisela, Comisaria de igualdade en 2006: “ Men and Gender Equality Conference” (discurso de inauguración. Helsinky, outubro 2006. Comisión Europea), subliñaba como, “(…) durante anos, estívose animando ás mulleres para que as súas eleccións educativas e de carreira ampliásense a aqueles campos considerados masculinos e, nestes momentos, o traballo céntrase en convencer aos homes para seguir carreiras e profesións feminizadas. A gran dificultade non estriba unicamente nos estereotipos, senón na menor retribución dos empregos tipicamente femininos e a súa escasa valoración social”.

Esta situación podería corrixirse se se tivese en conta a esencia mesma da transversalidade, segundo a cal, esíxese que mulleres e homes estean representados en todos os proxectos programas ou intervencións, desde o seu deseño ata a súa conclusión.

Doutra banda, a coordinación interdepartamental e o traballo en equipo son factores que contribúen positivamente á consecución da igualdade. En definitiva, a transversalidade propón a horizontalidade fronte á verticalidade, potenciando a participación ao mesmo nivel.

Outros mecanismos de intervención para o fortalecemento da integración do mainstreaming de xénero nas políticas xerais da Unión Europea son os Fondos Estruturais, que son os mecanismos financeiros a través dos cales se incorporan de maneira xeral a promoción da igualdade de mulleres e homes.

De feito, as Directrices Estratéxicas Comunitarias en materia de cohesión, que definían o marco indicativo a nivel comunitario para a intervención do Fondo Europeo de Desenvolvemento Rexional ( FEDER), o Fondo Social Europeo ( FSE) e o Fondo de Cohesión no período 2007-2013, establecían que: “os Estados membros e as rexións deben perseguir o obxectivo da igualdade entre homes e mulleres en todas as fases da preparación e a execución dos programas e proxectos. Isto pode facerse mediante accións específicas para promover a igualdade ou loitar contra a discriminación, así como tendo coidadosamente en conta o modo en que outros proxectos e a xestión dos fondos pode afectar a mulleres e homes”.

Doutra banda, todos os programas operativos do FEDER, o FSE e o Fondo de Cohesión inclúen mencións específicas á igualdade de oportunidades, analizando especificamente nos seus diagnósticos a situación de mulleres e homes nos seus ámbitos territoriais, fixado obxectivos dirixidos a reducir as brechas de xénero existentes, programado en moitos casos acciones específicas a favor da igualdade de oportunidades e seleccionado indicadores de xénero en todos os seus eixos prioritarios.

Neste contexto, o Fondo Social Europeo foi o instrumento financeiro que máis profundou na promoción da igualdade de mulleres e homes. De feito, no período 2007-2013, púxose en marcha o programa do emprego e a solidariedade social, denominado Progress, destinado a apoiar financeiramente a execución dos obxectivos da Unión Europea en materia de emprego e asuntos sociais, conforme ao establecido na Comunicación da Comisión sobre a Axenda Social e, deste xeito, contribuír a alcanzar os obxectivos da Estratexia de Lisboa nos devanditos ámbitos.

O programa dividíase nas cinco seccións seguintes:

  1. emprego;
  2. protección e inclusión social;
  3. condicións de traballo;
  4. non discriminación e diversidade;
  5. igualdade de xénero.

Para este mesmo período, aprobouse, o Programa DAPHNE III. Un programa específico para previr e combater a violencia exercida sobre as nenas e os nenos, as e os mozos e as mulleres e protexer ás vítimas e grupos de risco integrado no programa xeral “Dereitos fundamentais e xustiza”.

O obxectivo do programa é contribuír á protección das nenas e os nenos, as e os mozos e as mulleres de todas as formas de violencia e alcanzar un elevado nivel de protección da saúde, benestar e cohesión social.

O obxectivo específico do programa será contribuír a previr e combater todas as formas de violencia, tanto se ocorren na esfera pública como na privada, que afecten a nenos e nenas, novas e ás mulleres, incluídas a explotación sexual e trátaa de persoas, mediante a adopción de medidas preventivas e a oferta de apoio e protección ás vítimas e grupos de risco.

En 2010, os programas: Dereitos Fundamentais e Cidadanía, Daphne III e as seccións «Non Discriminación e Diversidade» e «Igualdade de Xénero» do Programa para o Emprego e a Solidariedade Social ( PROGRESS) foron substituídas polo Programa de Dereitos, Igualdade e Cidadanía (2014- 2020).

O obxectivo xeral do Programa é seguir desenvolvendo un espazo no que se promovan, protexan e exerzan de forma efectiva a igualdade e os dereitos das persoas consagrados no Tratado da Unión Europea, no Tratado de Funcionamento da Unión Europea, na Carta e nos convenios internacionais de dereitos humanos aos que se adheriu a Unión.

En canto aos obxectivos específicos, recóllense os seguintes:

  • Promover a aplicación efectiva do principio de non discriminación por motivos de sexo, orixe racial ou étnica, relixión ou crenzas, discapacidade, idade ou orientación sexual, e respectar o principio de non discriminación polos motivos contemplados no artigo 21 da Carta;
  • Previr e combater o racismo, a xenofobia, a homofobia e outras formas de intolerancia;
  • Promover e protexer os dereitos das persoas con discapacidade;
  • Promover a igualdade entre mulleres e homes e avanzar na integración das cuestións de xénero nas distintas políticas; d) reforzar o respecto dos dereitos do menor;
  • Previr e combater toda forma de violencia contra menores, novas e mulleres, así como a violencia contra outros grupos de risco, en particular os grupos de risco en relacións de proximidade, así como protexer ás vítimas deste tipo de violencia;
  • Promover e protexer os dereitos do menor;
  • Contribuír a garantir o máis alto nivel de protección da privacidade e dos datos persoais;
  • Promover e mellorar o exercicio dos dereitos derivados da cidadanía da Unión;
  • Permitir ás persoas, na súa condición de consumidores ou emprendedores no mercado interior, exercer os seus dereitos derivados do Dereito da Unión, tendo en conta os proxectos financiados con arranxo ao Programa relativo aos consumidores.

Unión Europea: Regulamento (UE) Non 1381/2013 do Parlamento Europeo e do Consello do 17 de decembro de 2013 polo que se establece o programa «Dereitos, Igualdade e Cidadanía» para o período de 2014 a 2020. Fonte:EUR-Lex

Respecto ao período de programación 2014-2020, a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes está presente na Política de Cohesión, cuxo marco legal inclúe os Regulamentos que regulan a aplicación dos Fondos Europeos Estruturais e de Investimento ( EEI).

Así, a igualdade entre mulleres e homes constitúese como un principio transversal no ámbito da Unión Europea nos seus esforzos por aumentar a cohesión económica, territorial e social.

Neste sentido, en todas as fases de execución dos Fondos EEI, recóllese a eliminación das desigualdades entre mulleres e homes e promoción da igualdade, así como a loita contra calquera forma de discriminación. Por iso, e conforme ao Regulamento 1303/2013, do Parlamento Europeo e do Consello, do 17 de decembro de 2013, polo que se establecen disposicións comúns relativas aos Fondos da Unión Europea, os Estados membros e a Comisión deben velar por que se teña en conta e promóvase a igualdade entre mulleres e homes e a integración da perspectiva de xénero en todas as fases de preparación e execución dos programas financiados cos diferentes Fondos.

Ademais, o Fondo Social Europeo ten entre as súas misións o fomento da igualdade de xénero e céntrase nos catro obxectivos temáticos seguintes:

  • promover a sustentabilidade e a calidade no emprego e favorecer a mobilidade laboral;
  • promover a inclusión social e loitar contra a pobreza e calquera forma de discriminación;
  • investir en educación, formación e formación profesional para a adquisición de capacidades e unha aprendizaxe permanente;
  • mellorar a capacidade institucional das autoridades públicas e as partes interesadas e a eficiencia da administración pública.

Ademais, de maneira específica, o Fondo Social Europeo ( FSE) ten entre as súas misións o fomento da igualdade de xénero e a igualdade de oportunidades, e pode financiar accións dirixidas a:

  • Fomentar a igualdade entre mulleres e homes en todos os ámbitos, incluídos o acceso ao emprego, a progresión na carreira profesional, a conciliación da vida laboral e a vida privada e a promoción de igual remuneración por igual traballo.
  • Loitar contra todas as formas de discriminación e a promoción da igualdade de oportunidades.

Doutra banda, o FSE ten tamén como obxectivo a inclusión social e presta unha especial atención a aquelas persoas que se atopan en situación de vulnerabilidade e exclusión social. Neste sentido, sinala á poboación nova e as mulleres.

 ORGANISMOS EN MATERIA DE IGUALDADE NO MARCO DAS POLÍTICAS DA UNIÓN EUROPEA

En primeiro lugar, hai que facer referencia aos Comités Paritarios para a Igualdade de Oportunidades – COPEC- no seo de todas as institucións da Unión Europea: o Consello, o Parlamento, a Comisión, o Consello Económico e Social, o Banco Europeo de Investimento, a Corte de Xustiza e o Tribunal de Contas.

DENTRO DO PARLAMENTO EUROPEO: A Comisión de Dereitos da Muller e Igualdade de Xénero´. Ten a súa orixe na Comisión de Dereitos da Muller e Igualdade de Oportunidades do Parlamento Europeo, (creada en 1979, goza de carácter permanente desde 1984). O seu principal obxectivo é garantir o Dereito Comunitario e o desenvolvemento igualitario de oportunidades e dereitos para homes e mulleres. A súa contribución foi decisiva para a definición e o desenvolvemento dos dereitos das mulleres na Unión Europea. Entre as súas funcións destacan: a proposición das medidas necesarias para garantir a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes no acceso e desenvolvemento da súa carreira profesional, e controlar que a implementación de ditas medidas desemboque nunha representación equilibrada de ambos os sexos en todos os niveis da organización administrativa da UE.

DENTRO DA COMISIÓN EUROPEA: A Dirección Xeral de xustiza, dereitos fundamentais e cidadanía é a encargada das políticas e actividades destinadas a crear un espazo europeo de xustiza, entre as que se atopan as dirixidas a promover a igualdade de xénero.

OUTRAS INSTITUCIÓNS: Consello das Rexións e as Municipalidades Europeas ( CEMR): Comité de dereitos de mulleres e homes no ámbito local. Rede de mulleres representantes electas de organismos locais e rexionais. Constituída polo Comité, conta con máis de 1.400 representantes de países europeos.

E, en segundo lugar, destacar o papel do Instituto Europeo da Igualdade de Xénero como organismo cuxo obxectivo é apoiar as institucións europeas e aos Estados membros a fomentar a igualdade de xénero en todas as políticas comunitarias e nas políticas nacionais resultantes, e loitar contra a discriminación por razón de sexo. Outra das tarefas do Instituto é a sensibilización á cidadanía da Unión Europea sobre este tema.

O Instituto Europeo da Igualdade de Xénero, estableceuse en maio de 2007 inicialmente en Bruxelas e despois foi trasladado a Vilnius, Lituania, onde actualmente ten a súa sede, comezando a súa actividade, de facto, en xuño de 2010 como axencia europea independente. Como organismo autónomo desenvolve e ofrece á Unión Europea e os seus estados membros, datos e información, ferramentas e metodoloxías, boas prácticas e aproximacións para facilitar e consolidar o progreso e implantación das políticas e directivas europeas dirixidas a promover a igualdade entre mulleres e homes.

Ademais, en 2008 créase, adxunto á Comisión Europea, un Comité Consultivo para a igualdade de oportunidades entre homes e mulleres. A súa finalidade é instaurar un marco institucionalizado para facilitar a consulta regular coas instancias especificamente encargadas de promover a igualdade de oportunidades nos Estados membros.

Por último, destacar que os avances en materia de igualdade de trato e de oportunidades entre mulleres e homes, así como na transversalidade da perspectiva de xénero dentro das diferentes políticas da Unión Europea teñen tido un especial impacto na loita contra a pobreza e a exclusión social. 

 

POLÍTICAS E ORGANISMOS PARA A IGUALDADE EN ESPAÑA

O dereito á igualdade en España: do seu recoñecemento constitucional á lei orgánica para a igualdade efectiva de mulleres e homes. Unha lei integral para a eliminación das desigualdades

Coa desaparición do réxime franquista, de carácter eminentemente patriarcal, as ansias de cambio da sociedade española incluían tamén cambios na vida das mulleres. O movemento feminista destes anos incorporouse ás distintas mobilizacións, dando lugar a que as reivindicacións ao redor das discriminacións por razón de sexo incluísense na axenda política.

En 1975, declarado polas Nacións Unidas “Ano Internacional da Muller”, vinte e catro organizacións de mulleres elaboraron un manifesto. Devandito documento recollía unha análise da situación das mulleres españolas, desenvolvendo en detalle temas como educación, lexislación, familia, traballo, sociedade, etc. e concluía que a súa situación era peor que noutros países debido ao réxime franquista. Destacaba que non existían normas xurídicas que garantisen o exercicio dos dereitos fundamentais, tanto ás mulleres como aos homes, existindo, ademais, discriminacións legais dirixidas a manter apartadas ás mulleres da vida económica, política e social.

Neste mesmo ano, celebráronse en Madrid do 6 ao 9 de decembro, as Xornadas Nacionais pola Liberación da Muller, nas que participaron cincocentas mulleres, constituíndo o primeiro encontro feminista de carácter nacional que tiña lugar en España.

Nestas Xornadas debatéronse os problemas das mulleres españolas desde dous puntos de vista: centrarse exclusivamente nos problemas e discriminación das mulleres ou servir de apoio ao avance no proceso democrático da sociedade. Estes dous puntos de vista polarizaron o debate feminista durante os cinco anos seguintes ao redor da necesidade ou non de manter unha corrente estritamente feminista independentemente das organizacións políticas e sindicais.

En maio de 1976 tiveron lugar en Barcelona as I Jornades Cataláns de Dóaa e, nesta ocasión, participaron máis de catro mil mulleres.
A análise dos problemas das mulleres abarcou as seguintes áreas: Educación, traballo, familia, política, lexislación, barrios, medios de comunicación, sexualidade, medio rural e feminismo.

As reivindicacións centráronse na eliminación de toda forma de discriminación, solicitude da necesidade de educación sexual, planificación familiar e aborto libre e gratuíto, cambios no Código Civil e derrogación de leis como o perigo social (en contra da homosexualidade), deixando constancia, ademais, da falta de interese mostrada polos partidos políticos.

A CONSTITUCIÓN DE 1978 E O PRINCIPIO DE IGUALDADE

O 15 de xuño de 1977 celebráronse en España, dous anos despois destas xornadas, as primeiras eleccións despois de corenta e un anos. A case totalidade dos partidos políticos ofrecían un programa político que incluían medidas dirixidas ás mulleres.

A dereita democrática recoñecía a igualdade formal entre mulleres e homes, a necesidade dunha política educativa e cultural para as mulleres, así como a protección á familia.

Nos partidos liberais e democristiáns o programa electoral era similar, aínda que algúns facían referencia á reforma do dereito de familia e a necesidade de incrementar os servizos sociais.

O partido socialista e o partido comunista, así como aqueles partidos situados á esquerda do PCE, recollían, polo menos no seu programa, todas as demandas das mulleres, propugnando a plena igualdade entre os sexos nos ámbitos xurídico, laboral e familiar, así como a creación de servizos colectivos, que permitisen socializar o traballo doméstico.

No terreo educativo os partidos de esquerdas prometían a creación dun sistema plenamente coeducativo e igualitario en todos os terreos do ensino.

No aspecto laboral estes partidos incluían condicións de igualdade para acceder ao traballo remunerado e creación de servizos colectivos (comedores, garderías...) que facilitasen a incorporación da poboación feminina á esfera pública.

Todas estas reivindicacións e as grandes mobilizacións populares que se desenvolveron ao redor da campaña electoral, contaron cunha participación importante das mulleres como consecuencia dunha maior conciencia política.

A etapa da transición política consolídase definitivamente coa elaboración e aprobación da nova Constitución en 1978. Nela recóllese que a igualdade é un valor superior do noso Ordenamento Xurídico xunto coa liberdade, a xustiza e o pluralismo político tal e como se sinala no Artigo 1.1 da Constitución “España constitúese nun Estado social e democrático de Dereito, que propugna como valores superiores do seu ordenamento xurídico a liberdade, a xustiza, a igualdade e o pluralismo político”.

ARTIGOS DA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA RELACIONADOS CO PRINCIPIO DE IGUALDADE

Artigo 1.1: “España constitúese nun Estado social e democrático de Dereito, que propugna como valores superiores do seu ordenamento xurídico a liberdade, a xustiza, a igualdade e o pluralismo político”.

Artigo 9.2.:Corresponde aos poderes públicos promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos en que se integran sexan reais e efectivas; remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de todos os cidadáns na vida política, económica, cultural e social”.

Artigo 14: “Os españois son iguais ante a lei, sen que poida prevalecer discriminación algunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social.”

Artigo 23: “1. Os cidadáns teñen o dereito para participar nos asuntos públicos, directamente ou por medio de representantes, libremente elixidos en eleccións periódicas por sufraxio universal. 2. Así mesmo, teñen dereito a acceder en condicións de igualdade ás funcións e cargos públicos, cos requisitos que sinalen as leis.”

Artigo 32.1: “O home e a muller teñen dereito a contraer matrimonio con plena igualdade xurídica.”

Artigo 35: “Todos os españois teñen o deber de traballar e o dereito ao traballo, á libre elección de profesión ou oficio, á promoción a través do traballo e a unha remuneración suficiente para satisfacer as súas necesidades e as da súa familia, sen que en ningún caso poida facerse discriminación por razón de sexo.”

Artigo 39.2: “Os poderes públicos aseguran así mesmo, a protección integral dos fillos, iguais estes ante a lei con independencia da súa filiación, e das nais, calquera que sexa o seu estado civil. A lei posibilitará a investigación da paternidade.”

Artigo 139.1: “Todos os españois teñen os mesmos dereitos e obrigacións en calquera parte de territorio do Estado.”

Artigo 149.1: “O Estado ten competencia exclusiva sobre as seguintes materias: 1. A regulación das condicións básicas que garantan a igualdade de todos os españois no exercicio dos dereitos e no cumprimento dos deberes constitucionais.”

Cabe sinalar que a Constitución Española recolle o principio de igualdade desde unha dobre perspectiva:

IGUALDADE FORMAL: Igualdade das e os españois ante a lei, tanto no contido, como na aplicación da mesma.

Artigo 14 “Os españois son iguais ante a lei, sen que poida prevalecer discriminación algunha por razón de nacemento, raza, sexo, relixión, opinión ou calquera outra condición ou circunstancia persoal ou social”.
Supón a aplicación das medidas necesarias por parte dos poderes públicos para que a igualdade sexa realmente efectiva, removendo calquera tipo de obstáculo para a súa consecución.

IGUALDADE REAL: Artigo 9.2 “Corresponde aos poderes públicos promover as condicións para que a liberdade e a igualdade do individuo e dos grupos en que se integra sexan reais e efectivas; remover os obstáculos que impidan ou dificulten a súa plenitude e facilitar a participación de todos os cidadáns na vida política, económica, cultural e social”.

A soa promulgación da igualdade legal non basta para cambiar as estruturas da desigualdade e é necesario a posta en marcha de políticas, programas e accións dirixidas a poñer fin ou, polo menos contrarrestar, as desigualdades de partida para que a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes sexa unha realidade.

Así, o Tribunal Constitucional considera que “promover a igualdade e remover os obstáculos” é unha finalidade propia do Estado Social e Democrático de Dereito. ( STC 83/1984 e 8/1986).

Por tanto, a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, en canto principio, ha de presidir a actuación dos poderes públicos e, doutra banda, ha de estar presente no cumprimento, por parte destes poderes, dos obxectivos que son propostos en materia de igualdade de xénero.

Para iso, o órgano lexislador debe transformar o principio de Igualdade en deberes para a Administración que supoñan obrigacións xurídicas, mediante a imposición de sancións por incumprimento das medidas que a Lei propón en materia de igualdade de oportunidades entre mulleres e homes. A partir de aí, será o órgano xudicial competente o encargado de velar pola aplicación correcta do devandito principio.

DESARROLLO LEXISLATIVO DO PRINCIPIO DE IGUALDADE

A Lei 39/1999, do 5 de novembro, de Conciliación da Vida familiar e laboral responde á trasposición das Directivas 92/85/CEE do Consello do 19 de outubro de 1992, (relativa á protección da traballadora embarazada, que dese a luz ou en período de lactación) e a 96/34/CEE do Consello do 3 de xuño de 1996, (relativa ao Permiso Parental).

Esta Lei tenta responder os cambios sociais no ámbito do mercado laboral a través da posta marcha dun sistema que contemple a repercusión que devanditos cambios no ámbito familiar, empezando polo establecemento de medidas que permitan unha repartición equilibrada das responsabilidades familiares entre os membros da parella. Trataríase de evitar que ditas responsabilidades recaian exclusivamente sobre as mulleres, tendo en conta, ademais, que esta repartición desequilibrada constitúe un obstáculo para a súa permanencia no mercado de traballo ou promoción dentro das empresas.

Entre as características e avances que se introduciron no noso ordenamento xurídico a través desta Lei, pódese sinalar os seguintes:

  • Modifícanse os permisos (permiso de dous días ampliable a catro no caso de desprazamento para os supostos de accidente e hospitalización de familiares próximos) e excedencias relacionadas coa maternidade, paternidade e o coidado de familiares dependentes.
  • Amplíase a posibilidade de solicitar a excedencia aos casos de acollemento, tanto permanente como preadoptivo (3 anos).
  • Créase un novo suposto de excedencia polo coidado directo de familiares próximos, que non poden valerse por si mesmos por razóns de idade, accidente ou enfermidade, e que non desempeñen actividade retribuída (1 ano).
  • Amplíase o dereito á redución de xornada e excedencia de traballadoras e traballadores que teñan que ocuparse de persoas maiores e enfermas.
  • Facilítase aos homes o acceso ao coidado do fillo ou a filla desde o momento do seu nacemento, acollemento ou adopción. O pai poderá gozar dunha parte do período da licenza por maternidade, adopción ou acollemento (como máximo 10 semanas), de forma simultánea ou sucesiva co da nai.
  • Amplíase o permiso de maternidade en dúas semanas máis por cada filla ou fillo no caso de partos múltiples.
  • Declárase expresamente nula a decisión extintiva do despedimento motivado, entre outros, polo embarazo, a solicitude ou goce de permisos por maternidade, paternidade ou coidado de familiares.
  • Amplíase os supostos que non poden computarse como faltas de asistencia a efectos de extinción do contrato de traballo por absentismo laboral. Entre eles, inclúese o risco durante o embarazo, as enfermidades causadas polo mesmo, o parto e a lactación.
  • Prevese reducións nas cotizacións empresariais á Seguridade Social por continxencias comúns sempre que, por parte da empresa, leve a cabo un contrato de interinidade a persoas desempregadas para substituír á traballadora ou traballador que se atope gozando o permiso de maternidade ou paternidade.

A Lei 39/1999, do 5 de novembro, supuxo a modificación dun volume importante de normas: o Estatuto dos Traballadores, a Lei de Procedemento Laboral, a Lei 31/1995 de Prevención de Riscos Laborais, a Lei Xeral de Seguridade Social, a Lei 30/1984 de Medidas para a Reforma da Función Pública, a Lei de Funcionarios Civís do Estado e as Leis de Seguridade Social das Forzas Armadas.

Con todo, a Lei non recollía na súa totalidade o contido das Directivas citadas anteriormente e cuxos preceptos debían ser incorporados ao noso Ordenamento Xurídico. Tales como, a individualización do permiso parental válido para mulleres e homes por igual, segundo establécese na Directiva 96/34/CEE e tampouco recolle a protección da nai lactante nun posto de traballo cando supoña un risco grave para o bebé, así como o catálogo de actividades perigosas, de acordo co contido da Directiva 92/85/CEE.

Ademais, limitouse a introducir medidas exclusivamente relacionadas co ámbito laboral, aínda que as directivas incorporadas foran deseñadas tendo en conta a conciliación desde unha perspectiva integral e, por tanto, o aspecto laboral, sendo moi importante, non era o único a considerar.

Doutra banda, a Lei 39/1999, do 5 de novembro aparenta ter un carácter neutro no sentido de que se dirixe a mulleres e a homes. Con todo, as medidas recollidas na mesma non teñen en conta as diferentes situacións que viven mulleres e homes e non están deseñadas para promover cambios nos roles tradicionais asignados a mulleres e homes. Tras a entrada en vigor desta Lei, eran as mulleres as que seguían solicitando as licenzas e permisos recollidas para o coidado das persoas da súa contorna familiar.

Ademais, non se aproveitou a posibilidade de establecer medidas que favorecesen a asunción das responsabilidades familiares por parte dos homes. Por exemplo, ao tratarse dunha lei dirixida á poboación en activo, os pais cuxas compañeiras se atopasen en situación de desemprego non podían solicitar o permiso de maternidade.

Por tanto, perdeuse a oportunidade de contemplar o uso de dereitos de redución de xornada e excedencia polos homes como dereito individualizado, medidas para promover a igualdade de oportunidades no emprego das mulleres ou a previsión de servizos de atención a persoas dependentes.

Para terminar, hase de facer referencia ás modificacións que esta Lei sufriu por mor da aprobación de iniciativas lexislativas posteriores como a Lei 12/2001, de 9 xullo, de medidas urxentes de reforma do mercado de traballo para o incremento do emprego e a mellora da súa calidade. Esta Lei recollía medidas específicas para os casos de nacemento de neonatos.

Así mesmo, destaca a aprobación do Real Decreto 1251/2001, de 16 novembro, polo que se regulan as prestacións económicas do sistema da Seguridade Social por maternidade e risco durante o embarazo, que desenvolve regulamentariamente certos aspectos de Seguridade Social e dota de regulación e eficacia á suspensión a tempo parcial por maternidade.

ACCESO Á LEI

A Lei 30/2003, do 13 de outubro, sobre medidas para incorporar a valoración de impacto de xénero establece que os proxectos de lei e as disposicións regulamentarias irán acompañados dun informe de impacto de xénero. Devandito informe elabórase polo departamento competente antes da aprobación da proposta normativa. Nel recóllese unha avaliación previa sobre que resultados e efectos das disposicións normativas sobre mulleres e homes de forma separada e a valoración destes resultados en relación coa igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

O obxectivo final do informe é, por tanto, solicitar a información necesaria e realizar as oportunas análises para detectar posibles desigualdades de xénero que puidesen producirse, ao longo do desenvolvemento das normas. A partir desta análise, realizaranse as propostas de reformulación ou modificacións pertinentes do texto normativo, dirixidas a previr os posibles efectos negativos na súa aplicación sobre a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

Ademais, a elaboración de informes de impacto de xénero pode contribuír a:

  1. Unha maior eficacia da intervención pública, grazas á valoración previa dos posibles efectos que as políticas poden producir sobre mulleres e homes.
  2. Un mellor goberno, grazas ao maior nivel de información e detalle que ofrece o coñecemento sobre as necesidades das persoas, desde unha perspectiva de xénero.
  3. Un tratamento xusto e equitativo para ambos os sexos.

O contido dun informe de impacto de xénero recolle a análise ex ante do proxecto normativo que se promove, co obxectivo de verificar se, no momento de planificar as medidas contidas na disposición, se tivo en conta o impacto que producirá nos homes e nas mulleres, advertindo de cales poden ser as consecuencias desexadas e non desexadas, propoñendo, no seu caso, a súa modificación.

Neste sentido, un informe de impacto de xénero debe facilitar:

  • A información básica para valorar a situación de partida de mulleres e homes.
  • Unha valoración dos posibles efectos da norma sobre un e outro sexo e sobre a igualdade de oportunidades entre mulleres e homes.

A valoración do impacto é de tres tipos:

  1. EN SENTIDO NEGATIVO: Cando se prevé que a aplicación da actuación, non só non vai conseguir a eliminación de desigualdades, senón que ademais vainas a aumentar. Por tanto, hai que reformular o traballo.
  2. EN SENTIDO POSITIVO: Cando se prevé que a aplicación do proxecto vai conseguir, dalgunha forma, a eliminación das desigualdades de xénero e, por tanto, os resultados previstos van contribuír ao desenvolvemento dos obxectivos das políticas de igualdade de oportunidades. Por tanto contribúe a acoutar ou equilibrar as desigualdades entre homes e mulleres no terreo da intervención. Non é necesario modificar nin reformular o programa.
  3. EN SENTIDO NEUTRO: Cando non existindo desigualdades de partida en relación á igualdade de oportunidades entre mulleres e homes, non se prevexa modificación algunha a esta situación.

Ademais, dependendo do tipo de norma, do seu contido e do seu ámbito de aplicación, poderá resultar conveniente incluír recomendacións para mellorar os seus resultados de aplicación, en relación coa igualdade de oportunidades e a prevención de impactos negativos de xénero.

Contidos do Informe de Impacto de Xénero

  • Situación de partida: Diagnóstico sobre a situación de partida de mulleres e homes, no ámbito tratado pola norma, e relación coas políticas de Igualdade de Oportunidades.
  • Previsión de resultados: Prospección de como incidirá a aplicación da norma sobre a situación de partida identificada.
  • Valoración do impacto de xénero: Cualificación dos efectos da norma, respecto do avance da Igualdade de Oportunidades entre mulleres e homes.
  • Formulación de propostas de mellora: Suxestións de modificación do texto ou recomendacións de aplicación, para garantir ou mellorar os resultados da norma, en relación co seu impacto de xénero.

En canto á valoración do desenvolvemento desta Lei, a pesar da importancia que ten a elaboración dos Informes de Impacto de Xénero, en numerosas ocasións ata o momento, foi considerada como un mero trámite a cumprir, sen ter en conta o obxectivo final do devandito informe: avanzar na promoción da igualdade entre mulleres e homes.

ACCESO Á LEI

Lei Orgánica 1/2004, de 28 de decembro, de Medidas de Protección Inegral contra a Violencia de Xénero

O uso da expresión “violencia de xénero” é tan recente como o propio recoñecemento xurídico e social da realidade dos malos tratos ás mulleres. Ata moi avanzado o século pasado, non se atopa ningunha referencia precisa a esa forma específica de violencia nos textos normativos, Por tanto, este feito dá conta da resistencia dunha sociedade patriarcal ao recoñecemento da violencia que sofren as mulleres como unha das maiores discriminacións.

O primeiro artigo da Lei Orgánica 1/2004, do 28 de decembro de Medidas de protección integral contra a violencia de xénero identifícaa como “unha manifestación da discriminación, a situación de desigualdade e as relacións de poder dos homes sobre as mulleres”.

Antes de comezar a análise desta norma, hai que sinalar que se trata dunha Lei Orgánica que, de acordo co artigo 81 da Constitución, defínese por dúas cuestións: contido e procedemento

  • En canto ao contido, entre as materias reservadas á lei orgánica atópanse: desenvolvemento de dereitos fundamentais e liberdades públicas.
  • En canto ao procedemento, establécese que a súa aprobación polo Congreso dos Deputados levará a cabo por maioría absoluta nunha votación final sobre o conxunto do proxecto.

Por tanto, a Lei Orgánica 1/2004, do 28 de decembro, de Medidas de Protección Integral contra a violencia de xénero (a partir de agora recollerase no texto como Lei Orgánica 1/2004), supón un avance na loita pola erradicación da violencia que sofren moitas mulleres, tendo en conta que afecta o desenvolvemento dos dereitos fundamentais e liberdades públicas.

Doutra banda, esta Lei deseñouse desde un enfoque integral. É dicir, abórdase a violencia de xénero tendo en conta tres ámbitos de actuación: prevención, intervención e protección.

E, neste sentido, recóllense preceptos que xa estaban en vigor noutras leis e mellóranse e aproban aspectos novos que anteriormente non se puxeron en marcha. Pero basicamente representa un texto único, un marco único de referencia ao que poder acudir.

O texto recolle, entre outras, medidas de sensibilización e intervención no ámbito educativo; de reforzo dunha imaxe que respecte a igualdade e a dignidade das mulleres, con referencia concreta ao ámbito da publicidade; de apoio ás vítimas, como o dereito á información e á asistencia social integrada e a especialización de prestacións; de asistencia xurídica gratuíta para aquelas mulleres vítimas de violencia que non teñan recursos suficientes; de protección social e de apoio económico, tanto ás mulleres maltratadas como aos e as menores que estean dentro da contorna familiar, vítimas indirectas ou mediatas desta violencia.

No ámbito sanitario impúlsanse medidas para a detección precoz da violencia e protocolos de asistencia ante agresións.

No ámbito laboral, as vítimas poden optar pola redución ou á reordenación do seu tempo de traballo, a mobilidade xeográfica, ao cambio de centro de traballo, a suspensión da relación laboral con reserva do posto de traballo ou a extinción do contrato.

Establécese unha axuda para quen dispoña de menos medios e presenten dificultades para atopar un emprego, e considérase ás mulleres maltratadas grupo prioritario para acceder a vivendas protexidas. Para garantir a súa protección, previr a violencia e controlar a execución das medidas xudiciais adoptadas, establécense unidades específicas nas forzas e corpos de Seguridade do Estado. Ademais da creación destas unidades específicas, é importante que se estableza un plan de seguridade personalizado para a vítima e un sistema de vixilancia máis efectivo.

Unha das principais novidades é a creación dos xulgados de violencia sobre a muller, que coñecen todas as causas que afecten as vítimas, tanto penais como civís, medida reivindicada polas organizacións de mulleres para establecer que un mesmo Xuíz ou Xuíza adopte medidas civís e penais, evitando a descoordinación e disparidade de criterios entre as resolucións xudiciais. Pero o que parece esquecido, é que as vítimas teñen o dereito a non comparecer á vez que o seu agresor e a que os seus datos non sexan públicos nos documentos do xuízo. As institucións teñen a obrigación de evitar a dobre victimización que sofren as mulleres ao ter que enfrontarse aos seus agresores no momento da súa comparecencia no xulgado.

Respecto a a Tutela Penal, hai que destacar que as ameazas e as coaccións graves pasan de faltas a delitos cando as cometa un home sobre unha muller -a súa parella ou ex parella- ou cando a vítima sexa unha persoa especialmente vulnerable, e tamén se incrementan as penas para os malos tratos.

E, por último, destacar a creación da “Delegación especial do Goberno contra a violencia sobre a muller” para coordinar e impulsar medidas e tamén un Observatorio estatal, para avaliar as propostas e facer un seguimento.

En canto á valoración da posta en marcha desta Lei, hai que empezar sinalando as conclusións do informe de seguimento e avaliación “Reflexións e propostas de reforma elevadas polos distintos axentes implicados con motivo dos dez anos de vixencia da Lei Orgánica 1/2004” (2015).

Neste sentido, o informe destaca o despregamento institucional de medidas e accións sen precedentes e a mobilización dunha importante cantidade de recursos:

Así, en primeiro lugar, hai que sinalar que durante o primeiros dez anos transcorridos desde a entrada en vigor da Lei 1/2004 do 28 de decembro de medidas de protección integral contra a violencia de xénero, ( LOMIPVIG) desenvolveuse un labor intenso en canto ao desenvolvemento e aplicación da lei. O alcance normativo deste labor ponse de manifesto na inclusión de disposicións para abordar a violencia de xénero en desenvolvemento da Lei Integral en, polo menos, 11 Leis Orgánicas, 10 Leis de Orzamentos Xerais do Estado, 37 normas con rango de Lei e 122 disposicións de carácter regulamentario.

Ademais, hai que destacar a Estratexia Nacional para a erradicación da violencia contra as mulleres 2013-2016 (2013), así como, o Pacto de Estado contra a Violencia de Xénero (2017). que, entre as 213 medidas a desenvolver no próximos cinco anos.

En segundo lugar, a creación de institucións específicas de tutela, xulgados exclusivos, fiscalías especiais, corpos especializados de seguridade, profesionais especializados en violencia na atención sanitaria e os servizos forenses e recursos asistenciais e económicos derivados do recoñecemento de novos dereitos, para axudar ás mulleres para saír da situación de violencia na que viven.

En terceiro lugar, a posta en marcha das medidas de prevención e loita contra a violencia de xénero e os resultados obtidos teñen posto de manifesto a necesidade de levar a cabo maiores investimentos. Así, de acordo co Pacto de Estado contra a Violencia de Xénero, o orzamento de 2018 da Delegación do Goberno para a Violencia de Xénero hase de incrementar nun 20 por cento, e outro 15% anual de 2019 a 2022. Ademais, os Orzamentos Xerais do Estado destinarán aos concellos un incremento anual de 20 millóns de euros durante o próximos cinco exercicios, e ás Comunidades Autónomas 100 millóns de euros máis ao ano para o desenvolvemento ou ampliación de medidas recollidas neste pacto.

Neste sentido, hai que destacar que a institución do Defensor do Pobo foi pioneira na denuncia da violencia de xénero. De feito, o 1998 publicou un monográfico sobre este tema.

Esta preocupación supuxo que as diferentes actuacións deste órgano estean dirixidas a chamar a atención sobre temas como as dilacións nos procedementos xudiciais, a dotación dos equipos psicosociais nos xulgados de violencia de xénero, a teleasistencia, o funcionamento das casas de acollida ou situacións de risco e consecuente adopción de medidas de protección.

No “Informe anual da Oficina do Defensor do Pobo 2015” (2016) destacouse a inclusión das recomendacións elaboradas por esta institución na normativa aprobada en 2015 relativa ás e os menores, vítimas da violencia de xénero:

Así mesmo, como medida para a efectiva protección a menores, por parte desta institución solicitouse a concreción en relación coa execución do Protocolo básico de intervención contra os malos tratos infantís no ámbito familiar.

Esta preocupación foi unha constante para este organismo. De feito, no “Informe anual do Defensor do Pobo 2013” (2014) sinalábase o seguinte: “Os últimos actos de violencia familiar e de xénero puxeron de relevo unha situación que ata agora non fora abordada na súa xusta medida. Son os danos colaterais que sofren os menores cando o proxenitor exerce violencia de xénero sobre a súa nai, así como o uso que dos fillos faise por parte dos proxenitores inmersos nun proceso de separación ou de divorcio.”

Así mesmo, no “Informe anual do Defensor do Pobo 2015” (2016) destacábase o seguimento do sistema de protección á infancia e á adolescencia.

LEY ORGÁNICA 1/2004, DE 28 DE DICIEMBRE, DE MEDIDAS DE PROTECCIÓN INTEGRAL CONTRA LA VIOLENCIA DE GÉNERO.

 ACCESO Á LEI

A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes aprobouse no Congreso dos Deputados, o 15 de marzo de 2007.
Tal e como se sinalou no apartado anterior, de acordo co artigo 81 da Constitución, unha Lei Orgánica defínese por dúas cuestións: contido e procedemento:

  • En canto ao contido, entre as materias reservadas á lei orgánica atópanse: desenvolvemento de dereitos fundamentais e liberdades públicas, Estatutos de Autonomía e réxime electoral xeneral, normas reguladoras dos órganos constitucionais ou de relevancia constitucional e do exercicio de determinados dereitos ou da configuración do Estado autonómico.
  • En canto ao procedemento, a súa aprobación polo Congreso dos Deputados ha de ser por maioría absoluta nunha votación final sobre o conxunto do proxecto.

Neste caso, a Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes está baseada nos artigos 14 e 9.2 da Constitución Española, e recóllese, así mesmo, os distintos avances relativos ao principio xurídico universal da igualdade entre mulleres e homes, plasmados nos distintos Tratados Internacionais e nas Conferencias Mundiais da Muller das Nacións Unidas, así como na normativa que a este respecto desenvolveuse no seo da Unión Europea, como as Directivas 2002/73/CE e 2004/113/CE, (ver o epígrafe 3 desta Unidade).

Tal e como se sinala na Exposición de Motivos, a maior novidade desta lei radica na prevención de condutas discriminatorias e no deseño de políticas activas para facer efectivo o principio de igualdade. Para iso, parte do principio de transversalidade, o cal supón que se teña en conta a perspectiva de xénero en todas e cada unha das políticas que se poñan en marcha no noso Estado, independentemente da materia (educativa, sanitaria, artística e cultural, da sociedade da información, de desenvolvemento rural ou de vivenda, deporte, cultura, ordenación do territorio ou de cooperación internacional para o desenvolvemento) ou o ámbito onde se poñan en marcha (estatal, autonómico ou local). Neste sentido, “a lei nace coa vocación de erixirse na lei-código da igualdade entre mulleres e homes” (Exposición de Motivos. Apartado III).

No ámbito das Administracións Públicas, esta lei constitúe o marco xeral que permite a adopción de medidas de acción positiva para facilitar a transversalización da perspectiva de xénero, e para cuxa consecución se poñen en marcha os seguintes instrumentos:

  • o Plan Estratéxico de Igualdade de Oportunidades,
  • a creación dunha Comisión Interministerial de Igualdade con responsabilidades de coordinación,
  • os informes de impacto de xénero, cuxa obrigatoriedade se amplía desde as normas legais aos plans de especial relevancia económica e social,
  • e os informes ou avaliacións periódicos sobre a efectividade do principio de igualdade.

Dentro das Administracións Públicas destacar que, ademais, consígnanse na lei medidas específicas sobre os procesos de selección e para a provisión de postos de traballo no seo da Administración Xeral do Estado, incluídas as Forzas e Corpos de Seguridade e ás Forzas Armadas.

E no ámbito das relacións entre persoas, destacan as medidas de promoción da igualdade efectiva de mulleres e homes nas empresas privadas, as que se recollen en materia de contratación ou de subvencións públicas ou en referencia aos Consellos de Administración, así mesmo, recoñécese o dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral e foméntase unha maior corresponsabilidade entre mulleres e homes na asunción de obrigacións familiares. En canto á adopción de medidas concretas a favor da igualdade dentro do ámbito empresarial, estas deben ser formuladas e adoptadas dentro dos procesos de negociación colectiva para que sexan as partes, libre e responsablemente, as que acorden o seu contido.


Dentro do ámbito da participación política, tanto no seu nivel estatal como nos niveis, autonómico e local, así como na súa proxección de política internacional de cooperación para o desenvolvemento, recóllese o principio de presenza ou composición equilibrada. Principio co que se trata de asegurar a presenza de mulleres e homes, de forma que as persoas de cada sexo non superen o sesenta por cento nin sexan menos do corenta por cento en órganos e cargos de responsabilidade. Para iso, modifícase a normativa reguladora do réxime electoral xeneral e, a partir da entrada en vigor da lei, os partidos políticos deben presentar listas de composición paritaria nos distintos comicios.

A continuación, recóllense as principais novidades introducidas pola Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, no noso Ordenamento Xurídico.

NOVIDADES DE ÁMBITO XERAL

  • Ten como finalidade alcanzar a igualdade real e efectiva entre mulleres e homes e a eliminación de toda discriminación por razón de sexo, en particular a que afecta as mulleres.
  • Recoñece expresamente a todas as persoas o goce dos dereitos derivados do principio de igualdade de trato e da prohibición de discriminación por razón de sexo.
  • Obriga por igual a todas as persoas físicas e xurídicas que se atopen ou actúen en territorio español, con independencia da súa nacionalidade, domicilio ou residencia.
  • Ten dimensión transversal e, por tanto, proxecta a súa influencia sobre todos os ámbitos da vida e, singularmente nas esferas política, civil, laboral, económica, social, cultural e artística.
  • Integra o principio de igualdade e a perspectiva de xénero na ordenación xeral das políticas públicas e establece os criterios de actuación de todos os poderes públicos en relación coa igualdade.
  • Define os conceptos e categorías básicas relativas á igualdade: o principio de igualdade de trato entre mulleres e homes, discriminación directa e indirecta, acoso sexual e por razón de sexo e accións positivas.
  • Establece as garantías procesuais para a tutela do dereito á igualdade de mulleres e homes, a través dun procedemento preferente e sumario con investimento da carga da proba. (É a persoa acusada a que ten que demostrar que non se produciu ningunha actuación pola súa banda que se poida considerar que infrinxe a Lei. Así, nos casos de acoso laboral, é a persoa acosadora a que debe probar que non existiu acoso.
  • Lexitima ás institucións públicas con competencias en materia de muller e ás organizacións para a defensa dos dereitos de igualdade entre mulleres e homes, para actuar en determinados procedementos xudiciais, como os relacionados con violencia de xénero.
  • Establece un marco xeral para a adopción das chamadas accións positivas, que permitan alcanzar a igualdade real e efectiva entre mulleres e homes.
  • Incorpora un importante conxunto de medidas para eliminar e corrixir a desigualdade nos distintos ámbitos da realidade social, cultural e artística e para o fomento da igualdade.
  • Asegura unha representación equilibrada de ambos os sexos na composición dos órganos, nos cargos de responsabilidade de todos os poderes públicos e na normativa do réxime electoral.

NOVIDADES DE ÁMBITO ESPECÍFICO

  • Créase unha Comisión Interministerial de Igualdade entre Mulleres e Homes e as Unidades de Igualdade en cada Ministerio.
  • Créase o Consello de Participación das Mulleres para a participación das organizacións de mulleres do noso país.
  • Establécese a utilización non sexista da linguaxe polos poderes públicos.
  • Introdúcese o variable sexo na elaboración dos estudos e estatísticas que han de elaborar os poderes públicos.
  • Establécese a aprobación periódica dun Plan Estratéxico de Igualdade de Oportunidades.
  • Regúlanse os Plans de Igualdade nas empresas e a súa negociación nos convenios colectivos.
  • Créase o distintivo empresarial en materia de igualdade.
  • Establécense medidas específicas para previr o acoso sexual e o acoso por razón de sexo no traballo.
  • Recoñécese o dereito á conciliación da vida persoal, familiar e laboral e o fomento dunha maior corresponsabilidade entre mulleres e homes na repartición das obrigacións familiares.
  • Créase o permiso de paternidade autónomo e a súa correspondente prestación económica.
  • Créase unha nova prestación por maternidade, de 42 días de duración para as traballadoras que non teñen cotización suficiente.
  • Prevese o desenvolvemento da figura xurídica da titularidade compartida das explotacións agrarias, para que se recoñezan plenamente os dereitos das mulleres no sector agrario, a correspondente protección da seguridade social, así como o recoñecemento do seu traballo.
  • Mellórase a prestación económica por risco durante o embarazo.
  • Protéxese o risco durante a lactación, coa correspondente prestación económica.
  • Establece a obrigación de evitar toda discriminación no acceso e subministración de bens ou servizos.

NOVIDADES RESPECTO Á CONCILIACIÓN DA VIDA PEROSAL, LABORAL E PROFESIONAL

A Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes establece unha normativa específica para o sector público e outra para o sector privado.

A continuación detállanse as medidas para as persoas traballadoras afectadas polo Estatuto dos Traballadores.

  • XORNADA DE TRABALLO: Recoñécese o dereito para adaptar a duración e distribución da xornada de traballo para conciliar a vida persoal e familiar coa laboral.

Esta adaptación da xornada realizarase na forma que se estableza na negociación colectiva ou por acordo coa empresa.

  • PERMISOS: Créase un novo permiso remunerado de 2 días, nos casos de intervención cirúrxica sen hospitalización de parentes ata o segundo grao de consanguinidad ou afinidade, sempre que precise repouso domiciliario. Cando sexa necesario un desprazamento, o permiso será de 4 días.

    A duración do permiso de lactación, incrementarase proporcionalmente nos casos de parto múltiple e poderase gozar acumulándoo en xornadas completas nos termos previstos na negociación colectiva ou por un acordo coa empresa.
    Poderase reducir a xornada laboral entre un oitavo (antes un terzo) e a metade para o coidado dun menor de oito anos (antes seis anos) ou persoa con discapacidade física, psíquica ou sensorial que non desenvolva unha actividade retribuída, coa diminución proporcional do salario.

  • VACACIÓNS: Poderanse gozar as vacacións en data distinta, aínda que terminase o ano natural a que correspondan, se coinciden cunha incapacidade temporal derivada do embarazo, o parto ou a lactación natural ou co descanso por maternidade.
  • EXCEDENCIAS: O traballador ou traballadora con, polo menos, un ano de antigüidade na empresa, pode pedir unha excedencia voluntaria por un prazo mínimo de 4 meses (antes o mínimo eran dous anos).

    Recoñécese a posibilidade de gozar de forma fraccionada a excedencia por coidado de fillo ou filla e dun familiar ata o segundo grao por consanguinidad ou afinidade.
    A excedencia por coidado de fillo ou filla esténdese aos supostos de acollemento provisional.
    A excedencia por coidado dun familiar pode ser de ata 2 anos (antes un ano).
    A excedencia por coidado de fillo ou filla ou dun familiar ata un segundo grao por consanguinidad ou afinidade que non poida valerse en por si, considérase situación asimilada ao alta na Seguridade Social.

  • SUSPENSIÓN DO CONTRATO DE TRABALLO: Introdúcense como novas causas de suspensión do contrato de traballo:

    O permiso de paternidade.
    A situación de risco durante a lactación dun menor de nove meses.
    O permiso por acollemento simple non inferior a un ano.
    Os permisos por adopción e acollemento dos menores de máis de seis anos se son discapacitados, ou teñen especiais dificultades de inserción social e familiar debidamente acreditadas.

  • PERMISO POR MATERNIDADE: O permiso de maternidade por parto poderase gozar polo outro proxenitor ou proxenitora se falece a nai, aínda que esta non realizase ningún traballo remunerado.

    A nai poderá continuar gozando do permiso de maternidade por parto ata concluír as dezaseis semanas se falece a filla ou fillo.
    O proxenitor ou proxenitora que estea a gozar o permiso de maternidade que lle cedera a nai, continuará gozándoo aínda que a nai non se reincorpore ao seu posto de traballo por estar en situación de incapacidade temporal.
    Establécese a posibilidade de ampliar o permiso de maternidade ata 13 semanas nos casos de parto prematuro con falta de peso e de recentemente nados que precisen hospitalización a continuación do parto, por un período superior a sete días.
    O permiso por maternidade amplíase en 2 semanas máis para os supostos de discapacidade da filla ou fillo, ou do menor adoptado ou acollido.
    Flexibilízanse os requisitos de cotización para o recoñecemento da prestación económica por maternidade:
    - Non se esixe un período mínimo de cotización para as traballadoras e traballadores menores de 21 anos na data do parto ou da decisión administrativa ou xudicial de acollemento, ou da resolución xudicial pola que se constitúa a adopción.
    - Para as traballadoras e traballadores con idade entre 21 e 26 anos só esíxenselles 90 días de cotización dentro dos 7 últimos anos, ou 180 días cotizados en toda a súa vida laboral.
    - Se se é maior de 26 anos esíxense 180 días nos 7 anos inmediatos anteriores ao momento de inicio do descanso, ou 360 días en toda a súa vida laboral.
    Ademais, as traballadoras por conta allea, que reunindo todos os requisitos establecidos para acceder á prestación de maternidade non acrediten o período de cotización esixido segundo a súa idade, terán dereito no caso de parto a un subsidio por maternidade de 42 días naturais a contar desde o parto.
    Cando se estea gozando do permiso de maternidade e extíngase o contrato de traballo, continuarase percibindo a prestación por maternidade ata a súa finalización, e seguidamente poderase percibir a prestación por desemprego sempre que reúnan os requisitos esixidos.
    Cando se estea en situación de desemprego, o tempo de permiso por maternidade non se desconta da prestación por desemprego.

  • PERMISO POR PATERNIDADE: 

    Recoñécese o dereito a un permiso por paternidade, autónomo do da nai, de 13 días ininterrompidos nos supostos de nacemento de fillo ou filla, adopción ou acollemento, que se suma ao permiso xa vixente de 2 días ou á mellora do mesmo establecida por convenio colectivo.
    Nos supostos de parto, adopción ou acollemento múltiple ampliarase en 2 días máis por cada filla ou fillo a partir do segundo.
    Pode gozarse simultaneamente co permiso por maternidade do outro ou outra proxenitora ou unha vez finalizado o mesmo, e, en ambos os casos, a tempo completo ou parcial.
    Transcorridos 6 anos desde a entrada en vigor da Lei, o permiso por paternidade será de 4 semanas. (A través da Lei 9/2009, do 6 de outubro, de ampliación da duración do permiso de paternidade nos casos de nacemento, adopción ou acollida regulouse o permiso de paternidade.
    Ademais, o pasado 1 de xaneiro de 2017, o permiso de paternidade pasou a ser de 28 días e, a partir de xuño de 2018, son 5 semanas).
    No suposto de parto, correspóndelle en exclusiva ao outro ou outra proxenitora.
    Nos casos de adopción ou acollemento corresponderá, á súa elección, a un só deles.
    A prestación económica por paternidade consiste nun subsidio equivalente ao 100% da base reguladora correspondente.
    Para ter dereito á prestación económica por paternidade, esíxese ter acreditado un período de cotización mínimo de 180 días nos sete anos anteriores á data de suspensión do contrato de traballo, ou 360 días ao longo de toda a súa vida laboral con anterioridade á devandita data, con independencia de cal sexa a súa idade.
    Cando se estea gozando do permiso de paternidade e extíngase o contrato de traballo, continuarase percibindo a prestación por paternidade ata a súa finalización, e seguidamente poderase percibir a prestación por desemprego sempre que reúnan os requisitos esixidos.
    Cando se estea en situación de desemprego, o tempo de permiso por paternidade non se desconta da prestación por desemprego.
    Durante o permiso por paternidade seguirase cotizando á Seguridade Social.

  • RISCO DURANTE O EMBARAZO: Mellórase a prestación económica por risco durante o embarazo, que pasa a ser do 100% da base reguladora (antes era do 75%).
  • RISCO DURANTE A LACTANCIA NATURAL:  Recoñécese a situación de risco durante a lactación natural dun fillo ou filla menor de nove meses cando as condicións de traballo puidesen influír negativamente na saúde da nai ou da filla ou fillo e así conste acreditado.

    Esta situación pode dar lugar ao cambio a un posto de traballo exento de risco ou, no seu caso, á suspensión do contrato de traballo.
    Para os supostos de suspensión do contrato por esta causa, créase unha prestación económica, que consiste nun subsidio equivalente ao previsto para a prestación por risco durante o embarazo.
    Esta prestación extínguese no momento en que a filla ou fillo cumpra a idade de nove meses ou, no seu caso, cando a beneficiaria reincorpórese ao traballo.
    O tempo que a beneficiaria estea a percibir esta prestación, seguirase cotizando á Seguridade Social.

En canto á valoración da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, para a igualdade efectiva de mulleres e homes, hai que destacar que foi un fito na nosa lexislación e un modelo para seguir a nivel internacional, situando a España entre os Estados que encabezan a loita pola igualdade efectiva de mulleres e homes.

Con todo, este avance nas políticas de igualdade quedou minguado coa crise económica actual xa que os recortes en todos os ámbitos limitaron a acción dalgunhas medidas propostas na mencionada Lei Orgánica.

Agora ben, tal e como se sinala no último informe de seguimento (2016)) da Lei Orgánica 3/2007, do 22 de marzo, neste contexto de crise, levouse a cabo un esforzo para dar cumprimento ao establecido no artigo 14 da devandita Lei, de maneira que se adoptou como criterio xeral de actuación dos poderes públicos, a integración do principio de igualdade de trato e de oportunidades no conxunto das políticas económica, laboral, social, cultural e artística.

Ademais, os Plans Estratéxicos ocupan unha posición central como ferramentas de priorización, periodificación e delimitación das medidas nas materias que son competencia do estado. Neste sentido, o Plan Estratéxico para a Igualdade de Oportunidades 2014-2016 é o eixo vertebrador da Administración Xeral do Estado. (Na actualidade en vigor sempre que se aprobe o Plan correspondente ao período seguinte).

Por tanto, sendo evidente que queda un camiño longo por percorrer, por parte da Administración Xeral do Estado e os seus organismos públicos, levouse a cabo un traballo continúo en prol da igualdade real entre mulleres e homes.

ACCESO Á LEI